简介
盖洛普蕞新调查显示，仅有26%的员工认为自己从上司获得了有效的反馈。
其实目前大部分企业管理者通过对话和案例等方式培训下属，这些方式确实蕞容易理解但是在这样一个高速发展的社会，很多管理者面对比过去更困难的环境：
◎不知道如何与年轻员工和年长的下属沟通
◎因为害怕，不能直说自己想说的事情
◎没有时间指导部下
……
很多管理者都在为这样的职场交流烦恼。
作者经过多年的调查研究，找到了一种拯救企业管理者的员工培养法，这就是“反馈管理”。所谓反馈就是指不留情面地评价员工的工作现状，并提出未来的行动方向，简单概括就是做到信息传递与指导改正。只要管理者掌握这种沟通技巧，硬着头皮把话说出来，这样依靠反馈建立起来的人才培养型职场能为企业创造更多的财富。
作者介绍
出生于日本北海道旭川市，毕业东京大学教育系，同时也是大阪大学人类科学博士。
日本立教大学经营系教授、东京大学教授，
目前兼任美国麻省理工学院客座教授。
作者目前致力宣传反馈文化。希望它不仅成为企业教育的一部分，还能在学校教育、家庭与人际关系中发挥作用，甚至成为社会必需的技能。
部分摘录：
营造人才培养型职场 “年轻人怎么培养都没有效果。”
“不能对年长的下属批评太狠，但又不知道该怎么处理。”
“我根本就没有时间指点下属……”
如今，管理者在培养下属方面正面临着前所未有的困境。
我（中原淳）目前供职于东京大学，研究方向为在企业及组织中如何培养人才及如何培养领导力。多年来，我参与过众多企业管理层的培训，发现管理者从未像今天这样，会因为培养不好下属而苦恼。
领导要求培养下属，但也不知道年轻员工听不听得进去建议，听了后是否还会犯同样的错误。而资历更老的前任部长成为下属后，依然以自我为中心，引起客户不快，这时上司也很难用严厉的语气批评对方。另外，如今还有单日工作时长较短的员工、与外部人才中介签约的员工等以各种形式就业的员工，必须要选择适宜的方式来培养。要是把下属的工作都揽过来，便会导致自己手头的工作堆积如山……
如今管理者的工作愈加繁忙，在培养和指导员工方面也存在诸多困难。因此，近年来一套名为“反馈”（feedback）的人才培养方法吸引了人们的注意(1)，本书将对此进行介绍。
简单来说，反馈是指不留情面地告知下属其工作现状，提出将来的行动方针。
具体包括：
1.告知信息。无论多么不留情面，都要清楚地告知下属其行为表现的信息与结果。
2.指导改正。指导下属审视自己的表现、回顾自己的工作与行为，帮助下属制订今后的行动计划。
通过这两种行动，可以帮助无法取得成果以及工作中存在问题的下属改进。
除了我在开篇叙述的管理者困境外，如今我们需要这类下属培养方法的原因还有很多，我将之概括为以下五点：
1.近年来，许多企业都存在这样的问题：如何培养和指导资历尚浅的下属及比自己年长的下属。
2.人才和雇佣体系的多样化增加了职场员工的多样性，已经不能像以前一样用统一标准进行指导了。
3.人们对职权骚扰意识的提高使得上司因避免伤害下属而对下属无话可说。
4.随着教练法等优先关注下属心理的下属培养方法的普及，有话直说的企业文化已经消失。
5. 外资企业和行业龙头企业率先开始引进新的人事政策，使上司和下属在日程工作中定期进行面谈。
“反馈”这个词语在国外属于一般词，以前在日本也未曾引起过注意。但由于上述背景的产生，这套方法近年来突然走进了人们的视线中。
正如上文所说，我不仅是专门研究人才培养的学者，同时也是领导十几名研究人员的管理者。为了所有因为培养下属而烦恼不已的忙碌的管理者们，也为了我自己，我想将反馈的方法告诉更多的人。因此，我在2017年2月出版了《反馈入门》这本书，从零开始解读反馈。
幸而《反馈入门》出版后反响热烈。我很高兴反馈的理念和技巧能够为更多人所知，但又担心读者局限在管理经验丰富的资深管理者和原本就非常关心人才培养的人之中。