简介
《成长的边界》
本书作者大卫•爱泼斯坦研究了世界上最顶尖的运动员、艺术家、音乐家、发明家、预测专家和诺贝尔奖科学家，总结出他们成功的关键。
《如何成为不完美主义者》
在本书中，盖斯介绍并分析了完美主义的定义与危害，区分了整体上的完美主义——追求更远大目标的积极心态，以及具体的完美主义——脱离现实、故步自封的消极行为模式。
《麦肯锡零秒执行力》
本书作者赤羽雄二曾在麦肯锡工作14年，工作量逐年增多，最多的时候同时负责7－10个项目，曾为几十家企业提供经营咨询支援。
《创造你的成长空间》
作者将在本书中分享他对创造空间的思考和研究，教你如何通过创造空间不断突破自我、挖掘自身潜力。
《学习变现》
本书作者清水久三子认为在当今社会“学习”对商务人士而言有着极其重要的意义，进入职场后的学习方法更是能够决定一个人的职业生涯乃至人生。
《心智突围》
本书围绕定位、认知、心境三大主题，精准绘制成长地图，为我们提供了随机世界的生存指南。
《如何成为讲话有趣的人》
无论你是要进行日常当众讲话、商务演讲、婚礼主持、论文答辩，还是想说服投资人，本书中所授的幽默技巧都能成为你破除坚冰的利器，让你自信满满地迎接挑战。
《赞扬与责备》
通过阅读本书，读者将对自己和他人的心理活动、需求和真实意图产生更深的理解，试着容忍他人的看法，客观评价身边的人，更好地与他人沟通。
《终身成长行动指南》
在本书中，他深入分析了阻碍成长的几大因素，并结合自身经验，提出了“能够让所有人持续成长的方法论”。从如何建立自信到创造出良性循环，再到和同伴一同成长，只要完成7个行动就能够打破成长屏障，突破自身成长极限，终身都能够看到有所改变的自己。
作者介绍
《成长的边界》
【作者】
大卫•爱泼斯坦，纽约时报畅销书《运动基因》作家，拥有环境科学硕士学位，目前在非盈利新闻调查网站ProPublica担任调查记者，同时也是《体育画报》的资深撰稿人。
【译者】
范雪竹，北京外国语大学英语专业，译作有《媒介伦理》和《全球电视产业：跨文化传播译丛》。
《如何成为不完美主义者》
斯蒂芬•盖斯（Stephen Guise）是个天生的懒虫。为了改变这一点，他开始研究各种习惯养成策略，从2004年起在美国各大自我成长类网站上发表了许多文章。
《麦肯锡零秒执行力》
赤羽雄二，1978年毕业于东京大学工学专业，1983年留学斯坦福大学攻读硕士学位。
《创造你的成长空间》
德里克•德雷珀（Derek Draper）是领导力咨询师、商业心理学家、企业高管教练，拥有近十五年的咨询和培训经验。
《学习变现》
清水久三子，&create公司代表，organize consulting公司董事长兼总经理。
《心智突围》
Windy Liu，毕业于武汉大学，曾任世界500强企业测试负责人，36氪特邀作者，人民日报《民生周刊》签约作者，公众号“自言稚语”主理人。
《如何成为讲话有趣的人》
大卫•尼希尔，2003 年取得商业研究硕士学位后，他搬到旧金山为爱尔兰政府工作，帮助创业公司拓展业务，并创办了幽默传播讨论会，帮助内容创意者挖掘讲故事、脱口秀和即兴表演的潜力，以创做出更好的内容。
《赞扬与责备》
特丽•阿普特（Terri Apter）心理学家、作家、剑桥大学纽纳姆学院资深导师。
《终身成长行动指南》
赤羽雄二，1978年毕业于东京大学工学专业，1983年留学斯坦福大学攻读硕士学位。
部分摘录：
尼克在一家大型英国制造企业的分公司工作。他刚刚升任市场总监，开始同事们都对他抱有很大的期望，但渐渐地大家都开始对他另眼相看，认为他难相处，非常情绪化，待人处事特别苛刻。就连他的上司都开始怀疑他的能力，认为他现在可能还不能胜任新职务。
在我们第一次见面时，尼克就表现得有些阴郁，甚至有点没礼貌。他看上去心事重重的，我也不知道他在想什么。他的这种状态让我都觉得有些不舒服，更别提他身边的人了。他坐在椅子上，看上去有些紧张。他的衬衫很紧，显露出他手臂上的肌肉，好像他身体里正压着一股劲。我甚至有一种受威胁的感觉。我的直觉告诉我，也许尼克在处理权力关系和向他人求助的方面都存在一些问题（详见第二章雷切尔的故事和第三章汉斯的故事）。我感觉尼克并不信任我，而且希望我知道这一点。
在沟通中我了解到，其实尼克有一个非常不快乐的童年。他年幼时家境清贫，自小在一个很简陋的老房子里长大。他从小就一直受别人欺负，父亲是个酒鬼，在他很小的时候父母就离婚了。10岁时母亲再婚。他的继父为人并不坏，但却从来没有给过尼克真正的温暖，两个人关系很淡薄。尼克承认自己很难和继父相处。他的继父是那种不愿意表露感情的人，他对尼克十分挑剔，有时还会嫉妒尼克在学校的好成绩。尼克告诉我，继父从来没抱过他，不过无所谓。尼克在说这些话的时候态度倨傲，但我知道这只是他自我保护的伪装。
“所以你也不抱自己的孩子吧？”我问他。
“我当然抱他们。”他反驳。
“但你不是说就算自己的父亲不抱自己也无所谓吗？所以抱或不抱也没有什么区别呀。”我也反驳。这番对话让我们两人间的气氛轻松了不少，尼克渐渐打开了自己的心扉。
之后尼克渐渐有了安全感，讲出了更多心里话。他开始向我形容他现在的内心感受。他说他总有一种恐惧感，总认为自己“不受人待见”。这也是他总是为自己辩驳、情绪不稳定的原因。在这副硬汉的形象之下，尼克其实非常希望能获得他人的肯定，希望听到别人对他说“做得不错”。但尼克的上司却无法给予尼克他所需要的肯定。他的上司工作能力很强，但同样也不擅长与人相处。上司对人冷淡，很少与人交流，也不太顾及他人的感受。他也很少关注尼克，常常让尼克自己解决问题。他对尼克总是批评和催促，很少有鼓励和表扬。
上司与尼克的这种相处方式被尼克无意识地带到了自己和团队的相处方式中。我为尼克读同事的匿名反馈时，他的表现让我更加确定他的问题。尼克说了好几次：“这些人和我的继父罗恩一样，小心眼！”
尼克的核心致病认知在于他一直认为自己缺少价值，不让人喜欢。他的同事总感觉他像一个刻薄的80岁老人——在尼克刻薄地对待同事时，他的内心状态确实如此。要改变这种消极的心理状态，尼克需要重塑自尊心。他需要克服内心的伤痛感，承认自己需要鼓励和表扬，而不是假装不在乎。他还需要承认自己由于得不到肯定而感到痛苦和愤怒。其实尼克最需要的就是爱。他最需要明白的是，他的两位父亲和上司是无法给予他这种情感支持的，爱的真正源头是他自己的内心。
我们一起进行了一个名为“打破过去束缚”（Break Free from the Past）的心理辅导训练（你可以在www.derekdraper.net找到相关内容）。这项活动旨在帮助训练者找到自己的核心致病认知，然后在心中发出更积极的声音，打倒致病认知带来的那些批判、消极的声音。我鼓励尼克卸下心防，学会示弱。我们一起看了布林·布朗博士的TED演讲视频，这个视频之前雷切尔也看过。
我们还一起分析了如何帮助他改进自己与团队成员的关系。我用了我自创的人际关系阶梯/职业性亲密（Relationship Ladder/Professional Intimacy）这个模型。我在咨询中常常指导客户使用这个模型。
人际关系阶梯的第一阶段是在一起相处。它包含的要素有诚实、互惠、边界感。第二阶段（产生情感联系）所增加的要素有投入、敞开内心、真实。第三阶段（彼此关心）增加的要素有尊重、接纳、共情。第四阶段（彼此信赖）增加的要素有信任、原谅、适应弹性。第五阶段即达到职业性亲密，增加的要素有安全感、彼此示弱、彼此挑战。这一阶段要求团队成员间能够建立心理上的安全感（这一点将在下一章展开讨论）、愿意坦陈自身的问题、拥有互相自由挑战的包容性。