简介
本书针对初阶谈判，打造人人都可以掌握的极简谈判术。
作者从现实案例出发，分析问题，给予方法，并配以极简思维导图，将谈判过程化繁为简，提炼出掌控谈判的7个关键，让你迅速提升谈判能力，实现利益和人际关系的双赢！
作者介绍
王咏
南讯合伙人、高级副总裁
法国蒙彼利埃大学工商管理博士
资深大数据专家，电子商务专家，“2018年大数据科技传播奖”十大领军人物之一，中国大数据产业生态联盟专家委员会专家委员，中国纺织工业联合会专家委员会专家委员，第一财经商业数据中心数据顾问。历任七匹狼集团副总裁、香港金利来集团电子商务总裁等。
加入南讯后，曾为华为、小米、三星、飞利浦、欧莱雅、GAP、海澜之家、太平鸟等数万家企业提供数字化经营解决方案以及数据应用服务，带领南讯连续两年入选“中国大数据企业50强”，著有《简洁的力量：站在人性的角度设计商业》一书。
部分摘录：
01 认识谈判对手：五种对手的应对策略 为什么大部分人觉得自己的表达并没有问题，却在职场和生活中与人沟通时，总觉得很难说服对方？原因可能就在于，他们对所有沟通对象都使用了同一种说服技巧。而实际情况是，世界上任何两个人，在思维方式、行为习惯、心态上都会有所不同。同一种说服技巧，当然无法应对有不同诉求的人，更无法应对人格特质迥异的人。
2009年，我初到上海就认识了在管理上颇有经验的老徐。当时他也刚被外调到上海，担任一家电器企业的销售部部长，统管华东地区的销售人员。有一次，老徐给我讲了一段他带团队的经历，让我对谈判风格有了非常具体的了解。
老徐在调来上海之前，就听闻华东地区的员工不好管理，团队士气涣散，迟到早退很普遍，而且华东地区近两年也是业绩平平。
老徐新官上任，为了了解团队、重振士气、创出佳绩，制定了一项新的规定：一年内，坚持上下班并按时打卡的人，到年底都可以领到1万元的奖金。
得知这个消息后，整个销售团队的员工表现出了完全不同的几种反应：
有些员工，尤其是一些新员工，积极性特别高，信心满满地表示一定会拿到这1万元奖金；
有些员工却对这个奖励机制持观望态度，在他们看来，“新官上任三把火”，制度定出来，不一定推行得下去，自己就先按照领导说的做，静观其变；
还有一些员工，尤其是工作了七八年的老员工，则非常懈怠，一开始就对这个规定表现出不合作的态度，他们之前自由散漫惯了，现在突然改成“朝九晚六”，非常不适应。
到了年底，老徐查看考勤结果时发现，80多人的销售团队，只有5个人坚持到底，拿到了奖励。虽然考勤激励的效果并不如意，但通过这件事，老徐却对团队员工的人格类型有了粗略的了解。
基于考勤数据和对整个过程的观察，他发现员工无非分为五种类型：
第一种员工，他会为了获得1万元的全勤激励积极行动，无论每天按时打卡对他来说有多困难，他都会克服。同时，在他看来，如果最后只有自己完成了全勤，而其他同事都没有坚持下来，那自己就是唯一的赢家，他喜欢这种打败别人的感觉。这类人只在乎自己的利益，不在乎人际关系，属于竞争型人格。
第二种员工，他可能不太赞同这个规定，但是为了不影响和领导之间的关系，他也不会提出反对意见。同时，他对于奖金持无所谓的态度，认为只要根据领导的喜好来执行规定，不引起领导反感就行。这类人不在乎利益，却在乎人际关系，对领导制定的考勤规定，表现出迁就的态度，属于迁就型人格。
第三种员工，他既不在乎奖金有多少，也不想通过按时上下班获得领导的好感，只要完成工作就好，考勤奖励于他没有吸引力。这类人既不在乎自己的利益，也不在乎人际关系，对新的考勤规定采取回避的态度，属于典型的回避型人格。
第四种员工，占这次考核中的大多数。他们愿意接受这项考核，既对于1万元的奖金有点心动，也不想影响自己和领导之间的关系。但是，这类人对于利益，不像竞争型人格的人那样势在必得，对于人际关系的在乎程度，不像迁就型人格的人那么强烈，所以对于按时考勤这项规定，他们基本上都没有坚持到底。这类人，可以称为妥协型人格。
第五种员工很特别，他关注的不是这次考勤，而是考勤背后的原因。他知道领导真正在乎的并不是迟到早退的表面现象，而是团队士气涣散、业绩不理想的深层问题。所以他采取的行动是：先向领导反映问题所在，比如员工不积极的原因是近两年受到电商挤压，线下销售的业绩不好，收入不高；再向领导提出解决方案，比如公司可以考虑开设新的电商渠道，来改变这一现状。这类人关注事情背后的原因，而且针对背后的原因，他们会积极提出新的解决方案，是典型的合作型人格。
在上述案例中，仔细分析五种员工的反应，可以将驱动员工做出不同反应的原因概括为两个：
一是利益，即个人对于利益的在乎程度；
二是人际关系，即个人对于人际关系的在乎程度。
