简介
小企业经营业务，大企业经营组织。
我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国的民营企业平均寿命不超过2.5年，而活下来的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。
通过对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期企业发展的特性进行了总结，并提供了一整套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者主要关注的七大问题：
——企业如何才能基业长青？
——初创期的企业如何生存发展？
——快速成长期的企业如何搭建管理体系？
——成熟期的企业如何变革转型？
——鼎盛期的企业如何激活组织活力？
——如何规避企业运营中的四大断裂？
——未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？
本书所述观点、方法、工具以及案例均来自真实的企业管理场景，适合企业各级管理者用于提升管理认知，提高管理效能。如果你对管理的本质充满好奇，对管理的实践渴望精进，那么你将在本书中找到答案。
作者介绍
张丽俊（Cherry）
创业酵母创始人，酵母咨询创始人，知名组织创新专家，前阿里巴巴集团组织发展专家。
阿里巴巴十年陈，曾任职于B2B事业部、集团湖畔学院和组织部，”从业务管理者成长为组织发展专家的跨界管理者”。
2014年底创办创业酵母，累计服务超过5000家各行业领军企业，曾担任飞鹤乳业、双胞胎集团、益丰大药房、人保金服、首钢基金等大型产业集团的战略及组织发展顾问。
组织创新领域知名专家，2018年推出“组织创新大课”，累计已服务1000多位优秀企业家，学员来自各行业领军企业，包括科大讯飞、宜家家居、贝壳找房、洽治食品、老乡鸡等。
2020年初推出“企业在线化转型”系列在线课程，帮助企业开展创新业务转型，超600万人次在线学习。 2020年3月，推出“蹲马步管理工作坊”线上管理实战训练营，来自全球十几个国家3000余家企业的近8000名管理者在线深度参与学习训练。
部分摘录：
什么是隐性曲线 隐性曲线的三要素 任何一家企业要想长久地持续发展，都必须有强大的管理系统支撑，而其中最核心的是两大系统：业务系统和组织系统。
从外部观察，我们能够看到的是企业业务系统在发展，但实际上真正起作用的却是看不到的组织系统。我始终坚信，一切业务问题本质上都是人的问题，一切企业发展的瓶颈本质上都是组织的发展跟不上业务的发展。
因此在业务发展的同时，组织系统也应该保持不断迭代和进化的状态，这是一个渐进的过程，所以最终能够呈现出来的企业组织曲线，是一条不断上升的且在不断发展的曲线。理想状态下，这样的发展态势能够适配业务发展的需求。这条随着企业业务变迁而生长出来的组织创新曲线，我把它定义为企业增长的“隐性曲线”。但它不只是一条曲线，还是一个组织创新系统，更是一套可以落地的方法论。
隐性曲线是由企业的文化体系、人才梯队和管理机制三大核心要素共同构成的（见图2-1）。在后面的章节里我会逐一详细讲解这三个要素。
打造隐性曲线的四项基本原则 1.“天晴时修屋顶” 组织的建设需要相对漫长的周期，也需要企业投入大量的资源和精力，因此，在业务还处在上升期时就应该未雨绸缪，提前进行组织建设。
误区：有很多企业没有意识到隐性曲线的价值，总是忽略组织建设。在业务呈良性发展的时候，很多组织问题容易被掩盖。等到业务下滑，问题暴露出来，发现组织的发展已经严重跟不上业务的发展，企业已经身处危机之中时，往往已经没有足够的资源进行组织的建设了。
2.“开着飞机换引擎” 如果把一家企业看作一架高速运行的飞机的话，那组织能力就是驱动飞机持续飞行的核心引擎。每一次跨越新的业务曲线，本质上都是一场变革，需要更换新的引擎。但我们要注意的是更换引擎的同时不能让飞机掉下来，即业务的发展不能停滞、下滑。
误区：在变革转型的时候，新的文化、组织架构和管理机制往往会触动老业务，很多企业缺少方法策略，用力过猛，往往在变革途中，因主营业务大幅下滑，不得不半途而废。在后面微软的变革案例中，我们会详细分析微软是如何在变革中“开着飞机换引擎”，实现复兴的。
3.文化先行，人才是软抓手，制度是硬保障 一个组织最难改变的是什么？我问过很多企业家，答案比较统一，即最难改变的是文化，是人的思维。文化是双刃剑，既是企业发展的核心动力，也可能成为企业发展的最大障碍。一个组织形成了自己的文化后，往往会陷入惯性思维，对其他的文化会产生排异性，新的文化和思想就很难在组织内生根发芽。因此，无论我们是搭建组织系统还是进行组织变革，都首先要进行“文化松土”，只有思想解放了，才能接受新的事物，然后人才建设和制度保障并行，一手“软”一手“硬”。
误区：很多管理者在进行组织建设的时候，往往会先从比较“硬”的模块做起，比如架构调整、绩效考核、人才盘点，但效果大多不好。我建议可以先从“软”的模块做起，比如文化的共创和落地、团队的培养。文化先行，然后通过培训帮助团队统一思想和认知，真正做到上下同欲。
4.组织创新是一把手工程 隐性曲线的打造，本质上是一个组织创新的过程。它不能只通过HR（人力资源管理者）来推动，而应该由老板亲自来领导，老板和业务老大是一号位，HR是二号位，否则不可能有效果。这就是我常说的“组织创新是CEO的第一工程”。
误区：把对组织的重视仅仅停留在口头上，没有真正深入到实践当中。
很多老板经常对我说他们很重视组织发展，我就会问他们这样几个问题：
“你自己今年投入了多少时间在组织建设上？”
“公司投入了多少资金和资源在组织建设上？”
“你们公司HR的地位排第几？”
通过这几个问题，我们往往会发现老板本人根本没有投入多少时间和资源，公司HR的地位也很低，只是充当支持和服务的角色，那怎么可能做好组织建设？
明确了隐性曲线的核心要素和落地原则，接下来让我们一起通过阿里巴巴和微软的两个案例，进一步了解如何在企业实践中打造隐性曲线。
